日前，勞動部職業安全衛 生署於抽查後認定國內 五家外送平台與外送員間應屬「僱傭關係」，引發各業熱烈討論。台灣協作暨共享經濟協會 即曾在去（2019）年10月30 日發表回應聲明，認為主管機關應該發展以「服務業」為核心的勞動基準，勿以過時勞動法規規範新興的經濟型態。勞動部更於官網設立「食品平台外送員勞動權益保障專區」，詳細分析比較僱傭、承攬兩者的差異。
僱傭關係的核心特徵： 「從屬性」
關於「僱傭關係」，如果參照最高法院96年度台上字 第2630號民事判決見解，勞工與雇主之間具有「從屬性」。依法院見解，此「從屬性」通常包含以下四個特徵：「（一）人格上從屬性即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。（二）親自履行，不得使用代理人。（三）經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。（四）組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵」。
依照法院見解，其中所謂「人格從屬性」，即是指受僱人在僱傭關係之中，需接受雇主的指揮監督，且需接受雇主的管理措施，並由雇主按照受僱人的實際工作表現進行考核，進而接受雇主的獎懲。受僱人需要「親自履行」提供勞務，這也是人格從屬性的具體展現。雇主多半會要求受僱人於受僱期間不得從事競業行為，也就是不可以為與雇主具有競爭關係的其他雇主提供勞務。
至於「經濟從屬性」，則是指受僱人並非為自己經營事業，而是為雇主所營事業提供勞務。最後關於「組織從屬性」，則是指受僱人需在雇主組織設立的生產組織體系之下提供勞務，並非個人獨力作業，而未與相同雇主的其他受僱人有所分工合作。
承攬關係的核心特 徵：「獨立性」
至於承攬關係，其與僱傭之間的差異，則可 參照最高法院94年度台上字 第573號民事判決：「僱傭契 約乃當事人以勞務之給付為目的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係。而承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，可同時與數位定作人成立數個不同之承攬契約，二者性質並不相同。」
依照法院的見解，承攬與僱傭最大的差異在於，在承攬關係之下，其著重工作的完成，至於承攬人是如何完成工作，則非承攬關係關注的重點。換言之，承攬關係相較於僱傭關係，有其「獨立性」，承攬人可按其經驗、自身狀況及其他一切條件來決定如何完成工作，不受定作人的指揮監督，除工作成果應符合定作人設定的條件之外，承攬人不需接受定作人的考核，更無任何獎懲可言。如果定作人認為承攬人交付的工作成果沒有達到當初設定的條件，也只能依照雙方承攬契約的約定或其他法律上的規定，請求承攬人改善或提供符合預設條件的工作成果，不能指揮或命令承攬人完成。
至於承攬人是否需「親自完成」工作，則需視個案情形而定。如特定的工作內容具有高度屬人性，例如某明星的代言工作，則就該工作的完成自然需由承攬人「親自完成」。但如工作的性質並無個人專屬性，也無關乎特定承攬人的個人技能（例如某知名雕刻家、藝術家的創作），而僅強調工作的成果需符合特定條件或規格，則除非承攬契約另有不同規定，原則上承攬人可以不需要自己親自完成工作。就組織層面而言，承攬人既然是「獨立」完成工作，承攬人就無需與同一定作人的其他承攬人分工合作，也沒有隸屬於特定組織架構的問題。因此，承攬人在組織層面而言也具有獨立性。
【完整內容請見《會計研究月刊》2020.1月號】
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