 | 「面試時的學經歷背景資料跟談吐都不錯，也信誓旦旦的會在工作上付出貢獻，不怕困難。但不到三個月，就說他不適合這裡要離職了。更誇張的是，也沒等我找到新人來交接就走了。」業務部經理跟老闆抱怨著人力不足的問題。
「他以前是超級業務， 績效表現是業務團隊中最好的一個，後來就因此升他當業務主管 。不過個性太強勢了，碰到業績不好的，就直接換掉，沒耐心花時間去培養新人。團隊內部常會有業績踩線的爭議出現，他也沒好好處理，搞的情緒有點低迷。」績效最好的員工，適合升上來當主管嗎？
企，是人止的組合。一個好團隊需要找對好人才，並讓好人才留下。找對好人才，老闆上天堂。找錯人才，老闆就住病房。老闆，請問你住哪？套房，還是加護病房？
成長期需求
在往成長期邁進時，多數企業主的規模與制度化的管理經驗少。還要面對幾項重要的大事情，如中層主管團隊建立、能發展長期穩定收入的業務團隊與暢銷產品的開發等等，跟市場開發與營運管理有關的大事。不但要專才，能要是能橫向溝通整合的通才。
在後勤管理的建立上，需要建立客戶服務、財務會計、採購進貨的供應鏈與資訊系統等管理功能。後勤營運的真正專業，是要能支援前線的專業。有門市或業務第一線經驗的幕僚，才較能勝任。各部門要以客戶價值為中心，協調整合彼此工作，才不會流於本位主義。
別只想著往外找人才，要好好的照顧手邊每個人才。沒有完美的個人，只有彼此互補，有共同目標的夢幻團隊。替每個人找到適合他天賦與專長發揮的好角色。沒有A級的人才，就讓現有B級人才，往上去做A級的事。在目標挑戰中，才能看出誰是真正的好人才。
如何識人
要認識人，先學會看懂自己與接受自己。深刻了解自己的天賦特質、潛力與強弱項，知道自己適合在什麼樣的舞台發揮，適合跟誰一起工作。人性會有七情六慾、愛恨情仇與生離死別的本質與反應，大家都差異不大。慾望，是經濟發展的基本動力。名利權位的慾望，更是驅動多數人前進的主要動力。
識人的方法，除了多年職場與生活經歷上，累積的火眼金睛外。一般來說，會有先天與後天之分。人的先天特質上，無論星座、手相、面相、五行與紫微等等，很多人認為具有很高的參考價值。而以問卷評測去了解後天特性的PDP與DISC等，藉由專家諮商分析，也能幫助看見你自己看不到的自己。
工作上，多數老闆在檯面上，會說是能力重要。檯面下，老闆們更想知道的是如何判斷員工的忠誠度。其實， 老闆該在意的是一個員工是否在工作上能有尊重自己的價值觀與習慣。職位歷練的機會，其實也是看懂一個人的好機會。路遙知馬力，再怎樣會演，庸才的馬腳也會跑出來的。
有效選人
優秀的人才需要對的舞台、對的上台機會與對的領導者，才會是好人才。深入了解一個人後，要好好思考評估他是拿筆的文官，還是拿刀槍的武將特質。哪個位置與角色，才能讓他發揮所長。要安排什麼樣的人共事，才有互補加乘的效果。
適合業務工作的，多是目標導向的人。適合公關工作的，多是舞台魅力型的人。財務會計，多是擅長精確分析的人。而人事行政，則多是保守穩定的人。但有些人，必須給他舞台發揮後，你才知道他是哪種人才。多創造些給人才磨練的機會，俗話說的好，是驢還是馬，牽出來遛遛就知道了。
領導力，是一種影響力的人格特質。有天生個性適合的，也有人靠著後天的磨練而具備。領導力很難靠測驗去評估出來，比較合適的方法是從旁長期觀察，或是給他舞台與小團隊，給些有挑戰性的困難任務，有領導力的人，就容易自然發揮他的領導本能。
陳其華老師最新力作「開店創業」 （想追求自我成長的企業人士，請看新局企管網的 EZ有聲課）
| 
沒有留言:
張貼留言