自2020年初新冠病毒在全球爆發開來，全世界開始了翻天覆地的巨大變化，疫情不僅改變了人們的生活習慣，甚至連上班工作的日常模式也改變了，遠距在家工作變成了日常。此次新冠疫情對企業來說，實行遠距在家工作模式，相對減少了對實體辦公室的需求，企業再也不必負擔龐大的辦公室租金費用，甚至是水電費、管理費等，為了維持實體辦公空間的需求也都減少了，另外像是電腦硬體設備、辦公桌椅、文具耗材、辦公環境維護費用等支出成本也一併減少。據說美國最大的電信業者AT&T，自從開始實施遠距在家工作後，1年至少節省了3,000萬美元的不動產支出。 遠距在家工作的模式到底是好是壞？見仁見智，不過對企業而言是好處不少，企業大宗的支出成本還是在實體空間租金方面，如果讓大部分員工都在家辦公的話，當然也就不必負擔那麼高的租賃費用了；壞處是遠距在家工作模式大幅減少了面對面接觸的機會，一般常態性的管理模式可能變得不管用。
KPI上演疫情失能秀
又以華人文化來說，重視「眼見為憑」、「見面三分情」，實體上班工作可與同事主管間建立情誼，尤其談到績效管理，在辦公室中除了方便觀察到員工實際的績效表現、人際關係的好壞，某種程度也影響了員工的績效評量。過去在辦公室上班的模式，那些表現平平的同事當然有可能因為印象管理戰術運用得宜，而比誰都更快封官進爵。惟凡事一體二面，而對於企業來說，遠距在家工作除了省下一筆不小的人事及租金成本，也無法時時刻刻監督員工有沒有好好的待在位置上工作，所以能夠用來評斷工作表現的方式，只能更聚焦，就是看員工實際產出的內容。
惟此時我們不得不反思一個問題：「績效評量的目的為何？」「應該評量哪一類資訊？」「會不會評量的結果無法反映實質的績效？」「評量能否帶動組織績效的提昇？」要在競爭的經營環境中生存，並取得優勢，必須有效地掌握經營績效、有效地使用績效評量方法，以對企業運營狀況進行及時的反饋。疫情期間因為員工遠距在家工作，有時候也因為溝通不再那麼即時，在有限的交流時間或機會中，更要知道如何運用最有效率的溝通方式與其他工作夥伴協調合作，每個員工都必須能夠更加獨立作業才能使業務順暢的執行。但從另一層面來看，當管理者沒辦法親眼見到員工坐在辦公桌前努力工作的樣子，不免會產生「員工在家真的有認真在工作嗎？」企業主們心中多少有這樣的疑慮。
在此同時，企業有更多的機會思考企業績效管理的問題，績效評量是手段、績效管理是目的，績效管理跟績效評量的不同點在此便不詳加敘述，績效評量/績效評核(Performance Evaluation)是指從質量和數量方面評量某種組織實體（例如：組織、過程、團隊或個人）達到它們使命、目的、目標之行動步驟或達到期待的程度。績效評量要能發揮揚善惕惡、獎優汰劣的功能，必須能使得表現良好的員工受到表揚，也使得績效有待加強的員工有所警惕，進而令表現優異的員工能繼續保持，同時也讓表現較差的員工付出更多的努力。不僅如此，也能讓其他員工了解組織所期待員工的表現是怎樣的，使員工有依循的目標。
績效評量系統在使用上可區分2大類：
1.激勵性評量：會影響被評量的人，誘導這些人更努力的追求组織目標；
2.資訊性評量：主要的價值為受評量者所表達的邏輯、地位以及研究資訊，他們可以給予一些建議，並提供較佳的短期管理、長期組織程序的改善。
激勵性評量與資訊性評量的差異為，使用激勵性評量的目的在使被評量者產生行為改變，而資訊性評量則必須不能影響被評量者的行為，因為評量資訊可能最能代表真實事件（以描述被評量者的真實情況為目的）。
非疫情期間，企業多以資訊性評量，少數會以二者兼具的模式為其績效評量準則，而一般企業環境最常用的績效評量工具還是關鍵績效指標(Key Performance Indicator, KPI)。但很多企業也常會納悶，「為何KPI都達標，公司還是不賺錢？」KPI之所以弊病叢生，且廣受員工歡迎，就是因為「你評量什麼，你就會得到什麼」。且上有政策下有對策，每個員工都有能力美化KPI數據讓KPI達標。雖說KPI從最大程度上提高了效率，卻也是一把雙刃劍。在疫情期間，主管亦多半無法直接觀察到員工的行為或績效表現，若使用一般傳統的績效評量工具（甚至是KPI），反而容易讓績效評量失去效用。
運用OKR即時回饋
近年來，目標與關鍵結果(Objectives and Key Results, OKR)因以協助公司設定目標、促進團隊溝通、提高工作效率等特色而廣受討論，而OKR的精神簡單來說，就是鼓勵及幫助員工設定有挑戰性的目標，理解公司想要朝向的目標與方向，進而達成公司整體目標。以下是OKR的特質簡述：
何謂OKR：適用於公司、團隊以及個人，是一種簡便易行的績效管理模式。OKR是幫助公司全體員工保持一致的努力方向、更有效地完成任務並進行考核的方法。
理論基礎：1999年，由英特爾(Intel)前執行長安迪．葛洛夫(Andy Grove)提出理論框架。
理論特色：目標與關鍵成果(OKR)是透過每一組目標(Objectives)搭配2∼4個關鍵成果(Key Results)，讓團隊了解「要做什麼」及「如何做」。
OKR的特色：
1.任務是由下而上，團隊自己討論出真正要做的事；而非上級交代的命令。
2.操作核心要掌握易理解、快節奏，反覆聚焦在最重要的任務。
3.可幫助大家集中注意力、幫助管理時間做好時間的主人。
4.O是大家對自己提出的挑戰，KR是具體量化幫助完成的關鍵動作。
5.清楚的、可量化的目標導向。
6.全公司公開。
7.可立即除錯。
8.還有時間救援。
事實上OKR最具特色的一點是它其實並不是績效評量的工具。一般的績效評量工具通常會跟獎酬做連結，而OKR並未包含此部分，但對個人來說，OKR起到很好的回饋作用，能快速明瞭地讓員工看到自己做了什麼、成績是怎麼樣。多數公司在談績效管理這件事時，其實還是非常強調控制、考核，然而績效管理真正重點應該放在回饋，以及協助員工提昇工作能力。疫情期間的績效評量，應著重在激勵性評量為主，因為激勵性評量是以結果論為主。
專業經理人常想，為何需要浪費大量時間填答績效評量表格，然後給員工一個自己都不太確定「是否為真」的績效分數，僅是為了應付年度的例行工作，並讓員工知道他在主管心目中的工作表現呢？我們為什麼不把時間花在給員工回饋，讓他知道哪邊做的好，哪邊做不好，必要時提供我們的經驗與建議給他，讓他工作能力不斷提昇，並把事情越做越好呢？績效評量1年做1次，即為1年給員工1次回饋，而且這些回饋通常都只有近期發生的事情，當員工無法從你身上得到及時的回饋，他就無法在那個當下修正，自然也失去了從那個當下開始改進的機會。
員工：須有獨立自主特質
另外績效管理很重要的一環就是提供員工回饋的機制，給員工回饋真的要及時。OKR是一個重視溝通的績效工具，它須讓員工更多的參與，也儘可能讓所有人都參與，很多溝通的落差會自然被解決。疫情期間，因遠距工作主管無法直接觀察到員工的平常表現，須以結果論來衡量績效表現為原則，雖然看似不通人情，但是能夠用更客觀、更公平的評判標準來審視每個員工的表現。惟遠距在家辦公因為身邊不再有同事或是主管可以隨時討論公事，員工很多事都必須先自行判斷後，再將重點資訊與成員分享，因此必須擁有更加獨立思考的能力以及展現更多自主工作的精神。
動態變化的環境必須要有動態的思維及相應的績效管理制度，企業實施OKR也並非一成不變，因為該工具要求目標要有挑戰性，國內很多企業的文化還無法導入如此高度員工自主性的績效工具，且因其並不連結績效評量體系，因此需注意員工是否會缺乏動力。
所以企業若想嘗試，可以針對企業自身屬性微調OKR的機制，諸如考慮加上傳統的績效工具，例如：360度績效回饋機制等，再建立定期回報機制，設置每日固定時間跟次數讓員工主動回報工作進度，一來企業主可以掌握員工的工作成效，二來員工如果有任何困難也可以即時回報。另外，建立開放的溝通管道，讓員工可以即時透過各種溝通工具聯繫，當員工有任何想法、意見、問題和疑慮時能夠更主動地提出。最重要的是，主管可明確的表達期待，明確讓員工知道企業主的期待與目標，例如：要完成什麼任務、如何評量、完成的期限等。
事實上，OKR的導入成功與否關鍵還是在於人，疑人不用用人不疑，如果請了一個無法信任其在家工作的員工，是不是更應該想想這個員工是否真的適任？既然都是相互合作的關係，就更應該彼此信任，人資部門可以協助企業建立信任型的企業文化，藉由將資訊更透明化的呈現給彼此，減少互相的猜忌及疑慮。如此，相信企業不僅會安然度過疫情，更能藉此轉型成功，邁向另一高峰。
【本文出自《能力雜誌》2021年9月號；訂能力電子雜誌；非經同意不得轉載、刊登】
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